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企業向け受託研修

企業向け受託研修には、人材育成と組織開発の2種類があります。
このプログラムは、お客様のご要望に合わせてカスタマイズができます。
金額・人数・期間等は打ち合わせにより変更可能です。金額は標準例です。

組織開発

組織開発とは

組織開発実践例

組織開発価格表

1.組織開発（ＯＤ＝organization　development）とは何か

「組織開発とは、組織全体の能力を引き出していく（活性化を図る）働きかけのことです。」

組織開発の特徴は、

個人の能力向上だけでなく、組織全体を変革することを対象にしています。

個人を教育することによって、職場や組織が変わるというアプローチではなく、職場や組織が改善されることと、個人の能力開発を同時進行させることをねらっています。

健全な組織と組織活動を確保することをねらいとしています。

健全な組織とは、問題解決志向の風土、個人とグループ間の信頼関係、メンバーの貢献意欲の確保、個人の目標と組織全体の目標との一致、自己主張しやすい自由な風土、変化への対応の迅速さが挙げられます。

結果としてではなく、計画的に変革されるものです。

「組織開発の主体はお客様であり、組織開発コンサルタントは援助者として関わります。」
組織開発が伝統的な経営コンサルティングと異なるのは、外部から来たコンサルタントが変革の方向や内容について「答」を知っているのではなく、それをお客様とともに探っていく過程を重視している点にあります。

　「組織開発は、組織の調査、診断、変革技法であり、あらゆるアプローチがあります。」
マネジリアル・グリッド、組織の分化と統合のバランス、Ｔグループ、感受性訓練などあらゆるアプローチが存在します。
お客様とともに変革のプロセスから学んでいくという姿勢は、各種の組織開発法を通じて共通しています。

２．組織開発の利点

「少ない投資で大きな成果を生み出すことができます。」
「会社全体を活性化するなんて、その分費用もかかるので、無理ではないか」とお考えになるかもしれません。
十分な調査と診断から、できるだけ少ない投資で大きな成果が生み出せるよう、会社組織にとっての最適な方法をご提案します。
よくありがちなあらゆる研修をバラバラに取り入れて、投資が無駄になる危険性を防ぐことができます。

３．なぜ「ＴＡ」を活用した組織開発なのか

　「ＴＡは組織の現状分析（調査と診断）の手法として優れています。」
組織開発を効果的に進めるためには、まず正確な現状分析が重要です。
ウイン教育コンサルタンツが研究開発した各種サーベイを活用して客観的な調査を行うとともに、現場の声の聴き取りやリサーチ活動を行います。
両方を通して精度の高い調査にすることが可能になります。調査結果をＴＡ理論の活用で、組織内で生じるモチベーション、対人関係の問題、部門間の対立や勢力の問題、および組織全体の環境適応力の問題に対して的確に診断することができるのです。

「あらゆる効果的な関わりができます。」
組織開発を進める上では、ファシリテーションだけでは十分ではない場合があります。例えば、管理者に部下指導育成能力が不足しているような場合には、研修を通して学び、現場実践を通してスキルアップを図っていただきながら進めることが不可欠です。
ＴＡの組織開発コンサルタントは、お客様の会社組織の中で、コンサルタント、研修トレイナー、ファシリテーター、カウンセラーとして関わります。（組織分野の国際ＴＡ協会認定のトランザクショナル・アナリストはそれらの能力を活用する資格を取得しています。）
それらの様々な立場の中から、目的と状況に応じて効果的に関わります。

「お客様の主体的、かつ積極的な変革を促します。」
私たちは自分自身で「あっ！そうか！」と気づいたことは、誰に言われなくても行動を変えるものです。
組織開発コンサルタントが研修トレイナーとして関わる場合は、ＴＡ理論にもとづいた体験学習を通して「気づき」を促し、お客様の主体的、積極的な変革を援助します。
「これが問題なのです」「これが大切なのです」と教えるのではなく、お客様に気づいていただけるような場を創り出していきます。
また、私たちは自分自身で考え、決定に参画したことは、自ら進んで行おうとするものです。
職場の目標設定や問題解決などの場面では、ファシリテーターとして関わり、お客様自身に考えていただき、望む方向へ進むよう援助いたします。

　「ＴＡは個人の成長と組織の変革のための体系化された理論です。」
健全な組織とは、問題解決志向の風土、個人とグループ間の信頼関係、メンバーの貢献意欲の確保、個人の目標と組織全体の目標の一致、自己主張しやすい自由な風土、変化への対応の迅速さ等に特徴づけられます。
ＴＡはそのような組織へと変革するための簡潔でわかりやすい理論です。
また、世界中で研究と実践が続けられ、今もなお発展し続けています。

４．なぜ「ウイン教育コンサルタンツ」なのか

　ウイン教育コンサルタンツは、ＴＡを活用した組織開発を十年以上にわたって実施してきました。
ＴＡ（交流分析）は日本でもよく知られていますが、組織開発を行うための十分な訓練を受け、国際ＴＡ協会から資格認定されている日本ではまだ数少ない研究所のひとつです。

５．どのように進めるのか

　現状把握、目標設定、実施、評価の各ステップにおいて、お客様との詳細な話し合いにより、企業組織にあった組織開発を実施しています。
組織開発の施策を単一のバラバラのものとして取り入れるのではなく、組織の中に有機的かつ機能的に結びつけ、計画的・体系的に実施していくことが特徴です。進め方についても、お客様のご要望に応じて進めます。
以下は基本的な進め方です。

　ウイン教育コンサルタンツが研究開発した各種サーベイを活用して客観的な調査を行うとともに、現場の声の聴き取りやリサーチ活動を行います。
両方を通して精度の高い現状分析にすることが可能になります。
そして、調査結果をＴＡ理論の活用でわかりやすく診断します。
次の「目標設定」段階では、組織開発の目標設定と施策をお客様とともに策定します。
いつまでに（主に半年～１年程度）、どのような状態にするのか、そのために何を行うのかを明確にします。
「実施」段階ではそれぞれの施策の実施と振り返りを行いながら、順に進めます。
実施した施策が現場で定着を図れるよう、必要に応じてフォローシステムを構築します。
最後の「評価」の段階では、設定した目標がどれだけ達成できたかを評価します。

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組織開発実践　事例

ここでは、近年実施した組織開発の実践事例をご紹介します。
社員数　三十数名の企業です。
あくまでも実践事例であり、お客様の企業組織に応じた方法で進めます。

A.ニーズ調査の方法と結果

今回の現状把握とニーズ調査は、

1．トップマネジメントの要請を面談により収集する。

2．リサーチ結果をまとめる。

3．全社員に「研修ニーズに関するアンケート」と「職場の雰囲気に関するアンケート」

という流れで、アンケートに記入してもらい、面談によりニーズを収集するという方法で行ないました。
その結果から、この組織には以下のような問題点がありました。

問題点
ａ．	トップと社員との間の意思疎通の阻害。「トップは聞く耳を持たず、提案しても受け入れていない」「社員はやるべきことができておらず、やる気がない」とお互いに責めていて、信頼がない。
ｂ．	部門間でお互いに責め合っていて、信頼や協力がない。
ｃ．	部門長は責任者としての自覚がなく、リーダーシップが不足している。

B.組織開発の目的

組織開発の目的はコミュニケーションの改善を図ることです。
具体的には、以下の通りです。

目的
ａ．	トップと社員との間の意思疎通の改善。
ｂ．	部門間の意思疎通の改善。互いに協力できるようになる。
ｃ．	部門長が、部門目標に責任を持ち、達成の為に行動するようになる。また、部門メンバーを巻き込んで束ね、部門をまとめられるようになる。

C.組織開発の計画、および実施

組織における最重要課題は、トップと社員の間や部門間のコミュニケーションの不足でした。

そこで、コミュニケーションの重要性を認識してもらうために「ストローク*1」を学ぶことを計画しました。

そして、カール･ロジャースのActive　Listeningを取り入れ、相手の立場に立ってよく聴くことを強調しました。

また、部門長のリーダーシップの不足が課題でしたので、Douglas　McGregorのＸ理論とＹ理論を取り入れ、
マネジメントの基本を学んでもらうことを計画しました。

最後に、教育しながら現場で実践していくために、Drucker，Peter　F．のManagement　By　Objectives　and　Self　Control（目標によるマネジメント）を活用しました。

以上のように、組織風土を改善することを通して
業績向上に結びつけるように計画し、計画通りに実施しました。

*1ストロークについて
ストロークとは、相手の存在や行動を認める働きかけのことです。ストロークを学ぶことにより、部下の指導育成や社員相互のコミュニケーション、ならびに接客対応の場面で何が大切なのかを明確に示してくれます。そして、理論と実習を交えて効果的に身につけることができます。例えば部下の指導育成については、効果的なほめ方や叱り方、教え方等が身につきます。また、職場の士気の向上や社員の動機づけに役立ちます。

実践の流れ
１．「職場開発のためのファミリートレーニング」
	ストロークやActive　Listeningを学ぶことを通して、コミュニケーションの重要性を認識する。次に、部門内の問題を自分たちで話し合い、改善目標を設定する。
２．「管理者の為のマネジメント研修」
	Ｘ理論やＹ理論等を通して、マネジメントの基本を学ぶ。次に、各部門で話し合った改善目標を相互に吟味し合い、修正を加える。また、「トップへの要望と応答」で、トップと社員のコミュニケーションの改善と問題解決を図る。「部門間の問題解決」で、部門間のコミュニケーションの改善と問題解決を図る。最後に、組織風土を改善するための全体目標を全員の話し合いで決める。
３．「顧客満足を高める応対基本コース」
	顧客の満足度を高めるために、接遇の基本を学ぶ。
４．「トップのためのエグゼクティブ・トレーニング」
	社長と役員が自分自身のコミュニケーションの問題に気づき、改善を図れるようにするため。そして、マネジメントをする上で抱える問題の解決を図るために、半月に一度面談を行う。

D.組織開発の振り返り

トップと社員の間の意思疎通が大幅に改善されました。

社長の行動がエグゼクティブ・トレーニング以来、
社員を誉めたり、社員の話を良く聴いてから発言されるように変わってきました。

その結果、
社員から社長に対して提案をしたり相談をしたりすることが大幅に増えてきました。

そして、部門間の意思疎通に関しても、お互いの部門の苦労や問題点を理解し、協力しようとする意識が高まりました。

また、以前は連絡ミスでお客様に迷惑をかけ、トップから叱られ、お互いに責任の擦り付け合いをしていましたが、業務の改善を図ることにより、ミスがなくなって責め合うことがなくなりました。

また、トップと社員の間、部門間での不満も話して解決するようになってきたので、職場の風土は明るく楽しんで仕事をする風土へと変わってきました。

最後に、
部門の責任者としての自覚がほとんどなかった部門長に自覚が芽生え、部門目標に責任を持つようになりました。部門の改善目標や売上目標を、
部門で話し合って決めることができるようになってきました。

参加者による組織開発の評価

１．職場開発について、あなたは今、総体的にどのようにお考えですか？

１～１０に○印をつけてください。

１０大変意義があった	８名
９	１１名
８	１４名
７	１名

（10＝大変意義があった　⇔　１＝まったく意義がない）

２．職場開発の研修からどんなことを学びましたか。

・	会社全体の問題点がわかった。
・	受身ではだめである。自らが「会社をよくしていこう」という姿勢を持つことが大切であること。
・	目標を持って取り組むことの大切さを実感した。振り返りの重要性を認識した。
・	他部門の苦労と問題点を理解でき、協力しようという気持ちになった。

３．その他、感想をお書きください。（どのようなことでもご自由に）

・	職場開発は大変意義があったと思います。前に比べると「あれもやってある、これもできている」ということが多いです。みんなで更なる向上を目指して頑張ります。
・	研修を受けていく中で、疑問に思うことを口に出して言えるのだろうか… と思っていました。でも、話し合って　解決していくことの大切さを実感しました。
・	社員全員での意見交換の場がもてたのは良かったです。もっとミーティングの場を作ってほしいです。